Gráfico 4
Implantación de nueva política de gestión
Nicolás Torres†, Arnoldo Pirela, Pablo Testa e Isabelle Sánchez
Este segundo agregado de indicadores tiene dos componentes: la Implantación de nuevas políticas de gestión y las Barreras al cambio. Es decir, la acción voluntaria y la reacción frente al cambio organizativo. A continuación se discuten los resultados de los indicadores correspondientes al siguiente nivel de desagregación.
Gráfico 4
Implantación de nueva política de gestión
En este primer indicador, la mayoría de las empresas se ubican en los niveles Medio inferior y Medio superior (Gráfico 4), tanto en lo referido a la organización del trabajo como a los cambios gerenciales. A continuación se desagrega el comportamiento de cada una de las variables consideradas.
Más del 80% de las empresas elevó el ritmo y la carga de trabajo. Un porcentaje algo menor aumentó la incidencia de los trabajadores en la calidad y la mitad de las empresas hizo esfuerzos para acrecentar (mejorar) la calificación de los trabajadores. Sin embargo tan sólo 45% de las empresas subió la productividad de la mano de obra. Sólo el 29% de las empresas aumentó la subcontratación de trabajadores y el 24% incrementó el uso de trabajadores a tiempo parcial. La autonomía del trabajo y la polivalencia no parecen ser las opciones más aplicadas aunque las tendencias modernas apuntan hacia un aumento de estas prácticas. (Gráfico 5).
Estos resultados sugieren que las empresas han continuado aplicando los enfoques más tradicionales acerca de la gestión de la mano de obra, evidenciando un retraso en la incorporación de las prácticas modernas de organización del trabajo. El objetivo es simplemente reducir los costos a expensa de aumentar el ritmo de explotación y carga de trabajo y no de modernización de los equipos y de la organización.
Gráfico 5
Organización del trabajo
Los cambios más importantes ocurrieron en la introducción o mejoría de los sistemas de información gerencial. Si bien alrededor de la mitad de las empresas afirman que aumentaron la delegación de responsabilidades, la participación en la toma de decisiones y la formación continua de los gerentes, todo ello no se traduce en un achatamiento de la pirámide jerárquica en la misma proporción (Gráfico 6). Esta falta de correspondencia entre las actividades realizadas y los resultados alcanzados, similar a la ocurrida con la gestión de la mano de obra, parece indicar que si bien hay una predisposición al cambio y a la búsqueda de nuevas formas organizativas, los procesos se dieron de forma poco sistemática y coherente.
Gráfico 6
Cambios gerenciales
Los esquemas de contratación de las empresas corresponden a los patrones más tradicionales al mostrar que casi el 90% del personal de las empresas es fijo, mientras que las nuevas formas de contratación son poco empleadas: 8,5% del personal de las empresas está contratado por honorarios y es ínfimo el personal contratado a destajo o mediante outsourcing (1,5 %). Las empresas de construcción tienen la mayor proporción de personal contratado por honorarios (14%) seguido por las empresas de ingeniería con 7% (Gráfico 7).
Gráfico 7
Formas de contratación del personal por tipo de empresa
El comportamiento de la organización ante los cambios muestra que las empresas enfrentan mayor resistencia a los cambios organizativos, ubicándose en los niveles Medio (Inferior y Superior), mientras que las barreras a una mayor automatización se ubican en los niveles Medio Inferior y Bajo. El resultado nos habla de los esfuerzos que han hecho las empresas para enfrentar los asuntos de la automatización y los tremendos obstáculos que deben vencer si desean hacer que los cambios organizativos respondan a las necesidades de la automatización. Es de hacer notar que estos datos se refieren al final de un período (los últimos veinte años) que se caracterizan por una muy baja inversión en equipos. Todo lo cual ha llevado a las empresas a niveles de atraso tecnológico significativos. No obstante ello, las barreras organizativas son percibidas como de mayor importancia por las empresas.
Gráfico 8
Barreras al cambio organizativo
y a una mayor automatización
Las barreras que han afectado los cambios organizativos son, en orden decreciente (Gráfico 9), los problemas de costos: elevados costos de formación de personal (74%) y de implantación de los cambios (61%); la escasez de personal, tanto por la carencia de mano de obra calificada (72%) como de personal técnico adecuado (61%); características de los mercados de bienes y financieros, por las bajas escalas de producción (50%) y la falta de financiamiento (38%); la resistencia del personal a los cambios, mediante las variables paradas y trastornos de la producción (44%), resistencia de la gerencia media (33%), resistencia del sindicato (32%) y bajo costo de la mano de obra (28%); problemas de asistencia técnica (31%); y por último, como barreras de menor importancia, se considera a los factores culturales expresados en las variables procesos no adecuados para el trabajador venezolano (30%) y poca confiabilidad en los resultados (26%).
De ahí podemos inferir el problema es de decisión y capacidad para invertir en los cambios organizativos que son esencialmente de inversión en calificación de recursos humanos. He allí la barrera principal al necesario cambio organizativo.
Gráfico 9
Barreras para el cambio organizativo
